Z Kuşağı beklentileri araştırması:

İş dünyası, Z kuşağının katılımıyla köklü bir değişim yaşıyor. Bağımsız araştırma şirketi AGS Global'in 'Liderlerin Z Kuşağı Karnesi' araştırması, bu yeni neslin beklentilerinin klasik iş anlayışından ne kadar farklılaştığını ortaya koydu.Esnek çalışma, yüksek maaştan daha önemli

 Z Kuşağı beklentileri arasında, “yüksek maaş” (%69,4) önemli bir yer tutsa da, ilk sırayı “esnek çalışma saatleri ve uzaktan/hibrit çalışma özgürlüğü” (%72,2) alıyor. Liderler, Z kuşağının teknolojik yetkinliklerini överse de, “düşük sadakat” ve yönetim zorluklarıyla mücadele ediyor.

Araştırmaya göre, liderlerin Z kuşağını şirkete çekmek için sunduğu en önemli vaat “net bir esnek/hibrit çalışma politikası” (%52,8) olurken, onları şirkette tutmak için “performansa dayalı sık ücret artışları” (%50) ve “ruh sağlığı desteği” (%47,2) kritik önem taşıyor. AGS Global Kurucusu Ahmet Güler, “Z kuşağını anlamak, geleceğin kurum kültürünü inşa etmenin ilk adımı” diyerek, bu kuşağın artık iş-yaşam dengesi konusunda taviz vermediğini vurguluyor.

 Öne çıkanlar: Liderlerin Z Kuşağı Karnesi ve yeni beklentiler

AGS Global’in 144 C-level yöneticiyle yaptığı araştırmaya göre, Z kuşağının birincil beklentisi “esnek çalışma” (%72,2), “yüksek maaş” beklentisinin (%69,4) önüne geçti.

Liderlerin %75’i Z kuşağının “teknoloji yetkinliğini” en pozitif özellik olarak görürken, en zayıf yönlerini “geri bildirime açıklık” (%5,6) olarak belirtiyor.

Her 10 liderden 6’sı, Z kuşağının en zorlayıcı özelliğini “düşük sadakat” ve “sık iş değiştirme eğilimi” olarak tanımlıyor.

Z kuşağını şirkete çekmek için 1 numaralı vaat “esneklik” iken, onları şirkette tutmak için 1 numaralı strateji “sık ücret artışları” ve 2 numaralı strateji “ruh sağlığı desteği” olarak öne çıkıyor.

Liderler, Z kuşağının verimliliğe etkisi konusunda bölünmüş (%30,6 olumsuz, %30,6 olumlu) olsa da, inovasyon konusunda umutlu (%50 “yeni fikirler getireceklerini” düşünüyor).

 Z Kuşağı neden sadık kalmıyor? “Otoriteye uyumda zorlanma” ve “sık iş değiştirme”nin nedenleri

“Liderlerin Z Kuşağı Karnesi” araştırmasının en çarpıcı sonuçlarından biri, “düşük sadakat” (%60) ve “sık iş değiştirme eğilimi”nin liderler için en büyük zorluk olarak görülmesi. Bu durum, Z kuşağının “kaypak” olmasından ziyade, beklentilerinin karşılanmamasıyla ilgili. Araştırmaya göre, Z Kuşağı beklentileri arasında “otoriteye, hiyerarşiye ve geleneksel iş yapış biçimlerine uyumda zorlanma” (%47,2) dördüncü sırada yer alıyor. Bu kuşak, klasik “üst-ast” ilişkisi yerine, daha yatay, şeffaf ve geri bildirime dayalı bir iletişim talep ediyor. Eğer çalıştıkları kurumda bu şeffaflığı, anlamı veya bekledikleri esnek çalışma modelini bulamazlarsa, “sadık” kalmak yerine, bu beklentileri karşılayacak yeni bir iş aramayı tercih ediyorlar.

 Çekmek ve tutmak arasındaki fark: Z Kuşağını işe almak için “esneklik”, tutmak için “maaş artışı” mı gerekiyor?

Araştırma, Z kuşağını “şirkete çekmek” ile “şirkette tutmak” arasında net bir strateji farkı olduğunu ortaya koyuyor. Liderlere göre, Z kuşağı yeteneklerini şirkete çekmek için en etkili vaatler şunlar:

Net bir esnek/hibrit çalışma politikası sunmak (%52,8)

Güçlü ve eğlenceli bir işveren markası imajı çizmek (%38,9)

Sektör ortalamasının üzerinde bir maaş paketi sunmak (%36,1)

Görüldüğü gibi, işe alımda esnek çalışma vaadi, yüksek maaş vaadinden daha etkili. Ancak, çalışan şirkete girdikten sonra kalıcılığı sağlamak için strateji değişiyor. Liderlere göre, Z kuşağı çalışanların kalıcılığını artırmak için en kritik stratejiler:

Performansa dayalı sık ücret artışları ve bonuslar (%50,0)

Çalışanın ruh sağlığına ve mutluluğuna odaklanan destek programları (%47,2)

AGS Global Kurucusu Ahmet Güler, bu durumu, “Z kuşağını şirkete çekmenin yolu net bir esneklik vaadinden, şirkette tutmanın yolu ise maddi güvence kadar ruhsal iyi oluşa yapılan yatırımdan geçiyor” şeklinde özetliyor.

 Z Kuşağının karnesi zayıf: Liderlere göre geri bildirime açıklık ve sosyal sorumluluk sınıfta kaldı

Liderler, Z kuşağının teknolojik yetkinliklerini (%75) övgüyle karşılasa da, “yumuşak beceriler” (soft skills) konusunda ciddi eksiklikler olduğunu düşünüyor. Araştırmaya göre, Z kuşağının şirkete en az katkı sağladığı, yani en zayıf olduğu alanlar şunlar:

Bu veriler, Z kuşağının sosyal medyada bu konuları sıkça dile getirmesine rağmen, kurumsal hayatta bu bilinci yeterince yansıtamadığı veya liderlerin bu yönde bir beklentisi olmadığı şeklinde yorumlanabilir.

 Geleceğin liderleri mi, verimlilik kaybı mı? Liderlerin gözünden Z Kuşağının 5 yıllık etkisi

Liderler, Z kuşağının şirketin geleceğine etkisi konusunda ikiye bölünmüş durumda. “Önümüzdeki 5 yıl içinde Z kuşağının şirket verimliliğine etkisi ne olacak?” sorusuna verilen yanıtlar çarpıcı bir kararsızlığı gösteriyor:

Liderlerin %30,6’sı “Olumsuz” diyor (Gerekçe: Bağlılık ve disiplin sorunları).

Liderlerin %30,6’sı “Olumlu” diyor (Gerekçe: Yeni bakış açıları).

Ancak konu “inovasyon” olduğunda, liderler belirgin bir şekilde iyimser. Katılımcıların %50’si Z kuşağının “yeni fikirler getireceğini”, %16,7’si ise “ezber bozan yaklaşımlarıyla inovasyonu tetikleyeceğini” düşünüyor. Bu da, Z kuşağının “disiplinli bir verimlilik”ten çok “kaotik bir yaratıcılık” getireceği beklentisini doğuruyor.